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三层次文化模型

2021-11-09 23:43:51体育足球网-首页
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  麻省理工学院斯隆管理学院的艾德·希恩教授提出了一种十分著名的文化模式。希恩认为,企业文化是在企业的发展过程中不断完善起来的。他指出,文化是一系列运行良好并相当有效的基本假设。

  人工制品(Observable Artifacts)是那些外显的文化产品,能够看得见、听得见、摸得着(如制服),但却不易被理解。包括实物布局、办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气氛等方面。尽管内部文化的这一层次对外部成员来说是最显而易见的,但这些“物质形态”却揭示了企业的一些重要特征,如果你不是这种文化中的一员,就很难理解它们的真正内涵。

  藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”(Espoused Values),它们是组织的战略、目标和哲学。

  如果将银行广告公司的文化加以比较,我们会发现,在银行的文化中,成功来自严格的财务控制、保守谨慎和对管理等级制度的尊重。相反,广告公司的文化则可能将个人的自我想象视为成功的来源,因此,不太重视权威和意见的交流。在这两类企业中,那些过去发生的事都能体现出企业的价值观,进而反映出企业文化。

  基本隐性假设与价值(Basic Assumptions),组织文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等,由于它们大部分出于一种无意识的层次,所以很难被观察到。然而,正是由于它们的存在,我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系活动、现实与事实之中。

  1992年,Edgar Schein在他的名著《组织文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)一书中,将组织文化定义为: “一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可,并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”

  1996年,在更新的一本书中,Schein又将组织文化定义为: “一系列的内隐假设,有关一群人如何分享和决定他们的认知、思想、情感以及公开行为的程度。它藉由组织成员的共享历史和期望,以及他们之间的社会互动的产出所形成。”

  Schein(1992)承认,即便进行更为严谨深入地研究,我们也只能就组织文化的某些成分得出一些结论, 我们不可能理解组织文化的全部。 就如何了解和把握组织文化,Schein推荐了如下方法: 类似于心理医生对待心理病人的重复的、临床的方法。 值得一说的是,Shein的这种组织文化的研究手段迥异于那些流行管理杂志鼓吹的各种时髦方法。

  行为价值观都是在此基础上产生的。例如,银行可能有一种固有的假设,即顾客期望他们的钱能以高度严格的方式来管理。反之,广告公司则可能假设它的顾客要求一个富有挑战性和创造性的环境,他们甚至敢向圣牛提出疑问。

  许多企业还没完全意识到,仅仅变更决策制定结构,并不会使决策制定的过程发生变化,除非企业文化也发生相应的改变。换句话说,在一个过去实行等级制的企业中,倘若文化还扎根于原来的那种命令加控制的体制,就很难授权他人制定一些决策。

  另外,假如员工发现企业口头上的变化与实际的财务举动相矛盾,诸如拿不出额外的钱进行培训,或不肯出钱支持员工为满足顾客需要自主决策等,那么他们很快就会断定,企业根本没发生任何变化。

  如果员工的亲身经验告诉他们,管理并不象教科书上所说的那样,如老板不肯把制定决策的权力授予他们,等等,员工就会继续对决策抱着无动于衷的态度。